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拆掉思維的磚墻,辦好錢少的年會

03-27 09:06:25

面對年會資金壓縮超過一半,但又希望不要讓員工感到太大的落差,這樣的事情,就像要降員工的薪水,又希望員工不要又太多意見一樣,有些違背人性,但又希望從別的地方滿足人性的需求。要解決這個難題,非常考驗年會負責人的能力,除了創新之外,別無他法。

我們談到創新,肯定不是做跟之前的事情不一樣這么簡單。創新,更多的應當又突破,或者進步。

在沒有交代企業背景的前提下,我們只能僅有的信息來看看這個問題如何處理。

打蛇打七寸,解決問題也要找到關鍵點。

為什么企業要如此大幅度的減少年會費用?

年會費用,在企業的經營管理當中,所占的比重非常小。如此小比重的費用,企業都要壓縮一大半,無非就兩個原因:

1、企業資金方面沒有什么問題,主要是想“考驗”年會負責人。

如果是這樣,年會負責人就要打起十二分的精神了。如果老板對年會負責人沒有什么意見,真的是考驗,那干好了,升職加薪不是問題,如果沒干好,也有一個“資金不足”的臺階下,這是好事;反之,可能是老板想整個人“走人”了,故意設卡來難為TA。

前者,想盡辦法完成這個挑戰任務;后者,還不如擇機退位,即使這個任務通關了,留下來也不一定有好果子吃。

2、企業真的遇到了經營苦難,一丁點資金都要省。

這是本文背景涉及的情況,肯定在這段時間的管理上,公司員工已經從方方面面都感受到了企業在“節支”方面所做出的“努力”,即使在年會上,再“努力一把”,也是預料中的事情。如何在這個基礎上,給大家帶來一個“超出預期”的年會,就有很大的發揮空間。

原因分析了一遍,除了是“跳坑”的那一種外,本文涉及的是企業效益不好的因素,因此,年會負責人不要有太大的心理負擔,勇往直前就好。

其次,看看在這樣的條件下,要辦“好”一個年會,需要解決的關鍵問題:

1、資金問題。

資金多少,直接關系到年會里面能力放入多少內容的問題。常年到,巧婦難為無米之炊。要盡最大可能去挖潛,“借錢”。這里的“借錢”,不是真的借錢,就像“草船借箭”一樣,不還的那種。以下有幾個建議,綜合考慮使用:

(1)向公司老板“上書”,曉之以理,動之以情,多講難處,多談辦好年會的積極作用,進一步爭取資金,人均多50算50,多100算100,這個時候不要想太多,找老板爭取資源,也是考驗一個人管理能力的表現。

老板也特別怕有的管理人員不知道爭取資源,悶頭干事,不管結果。即使爭取不下來,也要讓老板看到你做好一個事情的決心。

(2)向相關部門借資源。在年會中,會涉及到一些物資需求。在企業內部,有的物資是可以滿足年會的要求的,比如禮品、辦公用品等等。

可以適當向相關部門提出一些申請,比如行政部門有接待的物品、營銷部門有送客戶的禮品等等,盡可能的向相關部門要一些資源回來,讓年會的有限費用花到更有用的地方。

(3)向兄弟單位、上游單位借資源。這里要注意的是,一定是關系好的兄弟單位、上游單位,可以要一些物資方面的贊助。像過年這樣喜慶的時節,一般接收到信息的單位,多少都會給予一定的幫助。

甚至在條件允許的情況下,可以考慮合辦年會,把企業自己的年會辦成聯誼會,還會起到意想不到的作用,在資金方面還可以共享部分。

但是,這里一定要謹慎,一方面要關系到位,另一方面要看年會的目的是否可以同步達到。

2、內容問題。

資金少了,相應可以用的資源也少了,能夠植入年會的內容自然也會相應減少。在內容的變化方面,可以做到以下的兩點:

(1)少而精。這個時候,需要多看案例,多了解其它企業的一些精華而又對資金需求不太大的內容,進行移植,讓員工體驗到更多的感受。

(2)借內容。跟上一條講的“合辦”一樣,聯誼搞年會,會有更多的內容放進來,豐富年會的各個環節。

3、做好員工的“滿意度”管理。

通過年會工作組的不懈努力,節約了資金,豐富和優化了內容,是否員工就一定“買帳”呢?還真不一定。

因此,如果適當進行了“滿意度”的管理,可能效果會大不同。談到“滿意度”管理,還不如說是“不滿意度”管理,如何降低員工的“不滿意度”,從而反向推進“滿意度”的提升。

有這樣一個故事,不知道真假,但是看看能否起到借鑒的作用:

有一家公司,當年遇到大環境的下滑,這一年的效益不太好,企業決定年底獎金減半發放。這個時候,老板要求人力資源部的一定要發好這筆獎金,不要讓員工抱怨。

人力資源部負責人苦思冥想,終于想到了一個辦法,并需要老板的配合,老板也答應了。人力資源部負責人希望老板配合的是,他會發出一些非正式的信息,不管老板聽到了什么,都不要回應。

眼看離發獎金,還有一個月了。人力資源部與各部門領導溝通,用口頭傳達的方式,要各部門告訴員工,因為大環境的問題,企業當年效益不好,沒有年終獎,希望廣大員工理解和支持,來年力爭取得更好的業績,拿更多的獎金。

消息發出后,收集了一周的信息,發現員工有些抱怨,但基于“大環境的影響”,也沒有什么過激的行為,有個別員工考慮年后跳槽。

一周后,人力資源部再次和各部門領導溝通,說企業考慮過年的實際情況,頂著巨大的經營壓力,同意給每個員工發放1000元的過節費用。這個消息一出,員工的抱怨少了一些,但總體的情緒還是不高。

待發放年終獎的頭三天,人力資源部正式宣布,每人多發一個月工資的年終獎,頓時歡呼鼓掌。雖然較往年發放兩個月工資的年終獎比較,已經少了一半,但這樣發放后,員工但負面情緒得到了較好的控制,第二年開年的人員流失也很小。保障了來年的生產發展。

這個案例,我覺得有很好的借鑒作用,針對降低資金辦好年會來說,至少不再降低員工的“不滿意度”,完全符合企業“不能讓員工感到太大落差”的要求。

“少花錢多辦事,不花錢辦好事。”是企業發展的要求,也是個人管理能力提升的要求。

管理,就是協調資源達到目的。能夠用最優化的資源達到最好的目的,就是管理能力的體現。花錢能夠解決的事,都不是事。

公眾號:人力資源運營者聯盟  

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