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回顧2018我身邊的重點人力資源管理事件

03-26 08:25:41

2018年,至少在我的身邊,沒有感覺到太多輕松愉悅的事情,跟多的是問題和壓力。因為咨詢工作的緣故,我盤點了一下,主要溝通較多的事情,有以下的幾個:

一、招聘難:感覺招聘難的企業繼續難,招聘不難的企業仍舊不難。

從2018年開年,所說的“金三銀四”的招聘旺季里面,我身邊負責招聘的hr,談得最多的就是:“今年招聘會現場的人怎么少了那么多?”“搜了這么多簡歷,怎么就沒發現幾個合適的?”“約了面試的,能來公司參加面試的沒幾個”“陳老師,不要跟我分析招聘工作啦,直接給我幾份合適的簡歷吧”“人是招到了,勉強完成了任務,但人的素質低了很多”“現在的應屆生,要求太多了”......

不管怎樣,企業在風風雨雨中,又走過了一年。回顧這一年,在招聘工作方面,頭部企業,效益好的企業,給得起工資、提供的了福利、品牌的美譽度滿足了就業者的身份認可的需求,仍然是求職者的香餑餑,他們面對招聘難,“不存在的”。但這樣但企業,在企業的洪流中,畢竟是少數,大部分的中小微企業,仍然繼續面對招聘難的問題。總結了一下,2018年人才的供需方面,主要有以下幾個現象:

1)就業人數的總量在下降。

人口紅利消失,這個是頭兩年就在喊的事情,在2018年體驗更加深刻。

人口老齡化、二三線城市對人才的分流、新興的就業方式的出現,使人才市場的求職人數的集中大量出現的情況較往年淡了許多。

就直接觀察來看,表現出來的就是招聘會人少了,同時,也看到很多年輕人,通過互聯網、社群等方式,也能夠獲得不錯的收入,不太愿意到公司里面去做固定的工作。隨著金融行業的發展,個人融資渠道增多,也使一部分人愿意嘗試自主創業。

2)供求結構不平衡

這一點具體表現在兩個方面:

①根據《全國部分人才市場供求情況及分析》,排名前十的求職崗位和排名前十的招聘崗位在專業和比例上,均出現錯位。這個是結構性的問題,需要逐步來調整。

②從人才類型看,一種是剛剛畢業的人員,2018年應屆大學畢業生820萬,再加上往年的未就業學生,差不多1500萬,但大學生就業思維的轉變和企業對應屆大學生容納度的不高,導致了結構上的不匹配;另一種是在職人員,大概40%是不愿意變動工作的,30%是通過挖獵的方式換工作的,也就只有約30%是去人才市場找工作的,在人才市場找工作部分的人員明顯減少。企業對有經驗人員的需求增加和有經驗人員在人才市場總量的減少的不平衡矛盾凸顯。

3)占比例約90%的中小微企業人才競爭力不足

2018年經濟形勢嚴峻,除頭部企業外,很多中小微企業經營都非常困難。其實,從我自己的理解來看,全球經濟已經處在一個經濟危機當中,只是國家沒有這樣去提,避免引起不必要的恐慌。

中小微企業的經營困難,企業主看不清未來的發展情況,有的老板的思維甚至還停留在5年前、10年前的狀況。企業經營規劃不確定,人力資源方面的管理肯定也是一個不確定的狀況,在人才政策方面,不敢大膽的采取措施來開展工作。但是,隨著社會的發展,這樣的不確定性會越來越多,企業在組織建設和人才管理方面,要做好變革的準備。

中小微企業數量多,這也是我聽到得非常多的話題,所以,把招聘難作為一個重要的事件來總結。

二、個稅問題讓大家緊張

下半年,個稅起征點調到了5000元,讓大家歡呼雀躍,自己省的稅,又可以多吃一次棒棒糖了。但,還沒高興多久,地稅統一收繳社保的信息又激起了大家的擔心和討論。擔心的是人工成本的大幅上升。

當然,這個問題,對那些土豪企業來說,“不存在的”,因為他們早就全員社保,而且還是按照實際收入來繳納。反應最強烈的,還是中小微企業,因為大部分中小微企業沒有全員繳納社保,或者沒有根據法律法規按照員工的實際收入繳納社保,他們認為會大幅度“增加”企業的人工成本,非常緊張。

但,從社會的角度,這個“增加”其實并不是增加,而是回復到“應該”的行為而已。就像有一個故事:有個人,每天都給自己門口的乞丐5元錢,結果有一天他忘記給了,乞丐反問到:“為什么你不給我錢,把我的錢用到哪里去了?”當然,這個是一個笑話,但比擬起來,性質是一樣的。國家已經放寬社保管理很多年了,如果一家公司還需要通過節省社保來生存,估計離倒閉也不久了。

為了解決社保費用上漲的問題,有的“專家”還建議企業搬到社保繳費水平低的四五六線城市去。當然,這是另一個笑話。

我們可以算一筆賬,單就社保費用增加部分數額高?還是企業增加5個點的利潤總額高?相信,大部分企業都是后者的數值大。這筆帳可以好好算算,企業到底應該往哪個方向使勁。

還好,最終我們敬愛的李總理一句“地稅征收社保費用,其它的照舊不變”,讓大家結束了這一場討論。

三、新興企業的產生和老企業的組織變革,讓hr壓力大增。

隨著新興行業的出現,產生了一些新興的企業,比如人工智能、大數據、區塊鏈、物聯網等,面對新生的事物,有的hr開始犯難了,這樣的人才哪里找?怎么培養?如何考核?未來的發展通道如何建設?

一些老的企業,認識到變革的重要性和緊迫性,開始著手變革,但是,變革的不確定性,新業務的未知性,導致原來穩定的管理系統無法適應新的業務的需求,原有的考核體系不行了,趕緊擁抱OKR,但還沒有搞清楚如何操作。

有變化,就有壓力,就需要跳出舒適區,邊學邊干,進度還不能慢,工作壓力大增。

四、新生代就業人員個體需求的變化,讓企業在人才管理上,要做大的改變

新生代員工,主要指90后、00后的員工。成長在一個舒適穩定的環境,畢業后沒有經濟壓力,不需要給父母家用、不需要買房買車,因此,薪酬不是他們選擇工作的第一要素,他們選擇工作,更多的是看自己喜歡不喜歡,工作環境是否順心,是否有發展的空間。所以,單靠“薪酬+福利”的招聘廣告,對他們來說不具有吸引力。

同時,他們也在乎薪酬,也希望獲得更高的薪酬,這并不是說他們很在乎薪酬的絕對數,而是說薪酬高,更能夠是他們能力的體現、身份的體現。但,與90后、00后工作經驗缺乏成矛盾。

所以,企業在管理新生代員工的時候,更多的是創造一個有展現力的平臺,促進他們發揮自己,而不要約束過多。

五、hr對信息化系統和外部專業服務的依賴性進一步增強

隨著發展變化的增加,hr需要更多的信息來幫助自己做判斷,需要專業的外部資源來支撐他們的工作。有的一線hr人員,已經發現來他們的上級,面對當今的發展變化,也并不能更好的指導他們的時候,他們更多的開始向外尋求資源。

隨著發展變化的增加,企業內部的hr需要更多的時間來思考、分析、判斷,因此,一些基本操作事務性的工作,更希望分擔出去,不要占用太多的時間。所以,一些有本錢的企業,可以像華為一樣,用“三支柱”的模式來開展人的管理;一些資源不足的企業,又希望提高效率,則開始需求專業的人力資源外包公司來完成事務性的工作,自己則專心企業的核心人力資源管理。

現在這樣的現象越來越多,利用大數據公司的統計結果、利用專業的勞動關系管理顧問、專業的招聘服務、外部顧問式的體系建設等等,高效的完成流程性的工作,只看結果。雖然但看單個業務,會有些費用的支出,但外部機構的專業性帶來的高效率和低差錯,反而節省了費用和資源。

總之,2019,目前是金三銀四時期,HR要調整招聘計劃,如何完成招聘進度。對新員工的培訓要加強重視,留人是不可忽視的一部分。

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